1、第一：企業招聘需作好人才需求分析。

2、很多企業招聘并沒有制定完整的人力資源規劃。

3、在招聘中往往是下面部門報什么就被動地招什么，沒有一個長期的打算。

4、我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與預測。

5、第二：制定完整的崗位說明書。

6、崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。

7、它說明了公司為什么要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。

8、這些是保證公司招到合適人才的基礎。

9、現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。

10、有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。

11、往往會直接影響招聘效果。

12、第三：選擇合適的招聘渠道。

13、首先要確定是內部招聘還是外部招聘。

14、內部招聘的好處有利于調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。

15、外部招聘有利于引進新思維、新方法。

16、這些是要根據實際情況確定的。

17、 對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。

18、常用的渠道有：對于基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘。

19、往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。

20、采用這些渠道影響面寬，效果會更好。

21、對于知識型員工和中層管理人員。

22、可以選擇人才市場和網上招聘。

23、現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。

24、網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。

25、不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。

26、對于公司需要的高級管理和專業技術人才。

27、可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。

28、獵頭公司往往收費會稍高一些。

29、一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個月基本工資。

30、但他們招聘針對性強、有保障。

31、每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。

32、同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。

33、他們往往比其他更為可靠。

34、第四：如何進行有效面試初選。

35、對于應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。

36、有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。

37、對于關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。

38、設計面試問題及評價表格，選擇面試人員。

39、針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。

40、有時需要人力資源部和專業技術人員參加，有時需要部門經理參加。

41、對于公司需要的高級人才，有時需要公司最高領導者親自面談。

42、面試方式選擇。

43、各企業有所不同，一些正規企業會對候選人進行筆試和素質測評;有些可能會進行情景演練和實際操作。

44、但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應聘人的道德品質。

45、“德者事業之基，未有基不固而棟宇堅久者!”沒有好品質，就不可能干好工作。

46、其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。

47、最后要考慮應聘人與公司企業文化的匹配度。

48、第五：聘用。

49、必要時向被錄用人員發出聘用函。

50、對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業的發展歷程、企業文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。

51、第六：試用期內，人力資源部要進行跟蹤考核。

52、并及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環境和發展空間。

本文到此分享完畢，希望對大家有所幫助。