就業迷思：個人與社會供需的關系解讀

       就業力提升：心理資本、人力資本和社會資本3大驅動力

       職業成功：數據說明3大資本對大學生就業成功加速度

       就業力破局：傳統“孤島”培養模式VS未來“開放”支持體系

       各位嘉賓大家好，首先非常感謝中國青年報社邀請中國人民大學作為百校的代表之一，參加這次“百校百企”的啟動儀式。另外也要感謝像中國青年報社、高等教育學會、牛客、“學習強國”平臺，在高校畢業生就業形勢如此嚴峻的形式下，攜手高校一起把大學生高質量就業做好。

       在數智化時代，如何通過人的連接，以社會支持促進高校畢業生就業呢？我的理解是“以社會支持體系來促進畢業生的就業力”，這也是我今天的分享主題。

       一、就業迷思：個人與社會供需的關系解讀

       我們現在都習慣以供需的思維來分析高校畢業生的就業，即個人和社會之間的匹配，下面一起看看他們之間的關系。

       1. 個人供給與社會需求是否匹配？

       客觀上，個人供給與社會需求的匹配強調的是畢業生數量與就業崗位數量的匹配度，以及畢業生的專業與崗位類型的匹配性，但在該基礎之上，還有一些畢業生主觀上判斷自己的供給和社會需求是否匹配。

       比如說一個名校畢業生他希望用自己的能力給單位做貢獻，但是單位僅看重學校的牌子帶來的名氣；畢業生想在單位里面發揮創造力，但是單位需要的是他的執行力，所以這也存在一個不匹配的情況。

       2. 個人需求和社會供給是否匹配？

       個人需求與社會供給側重主觀，如基于馬斯洛需求模型分析，畢業生的首要需求層次在生存層面，但是企業單位給他講的是愿景、理想等就不匹配；再比如畢業生已經在追求自我實現了，但是企業提供的是物質利益，這也是不匹配的。因此，將畢業生作為一個個體的角度，基于自我認知出發看待自己和社會的匹配關系，也是我們非常重視的方面。

       二、就業力提升：心理資本、人力資本和社會資本3大驅動力

       我們之前一直在強調如何通過信息技術、數字化技術來促進個人和社會、畢業生和單位之間的連接，這側重于信息和數據上的連接。而現在，我們要重點關注如何把畢業生作為人這個個體，助力其從主觀上建立起對于自我、對于職業全面的認知，并在此基礎上培養起專業素養、職業決策的能力，同時積累起社會資源。以上幾點其實體現了提升就業力的三個方面，具體來看：

       1.“knowing-why”

       首先，畢業生要知道為什么要工作。很多畢業生不是缺乏能力，而是缺乏動力，他想不通自己為什么要工作，想不通自己為什么要從事這個行業，他對職業發展前途如數家珍，但就不知道自己要做什么，即有沒有心理資本。

       2. “knowing-how”

       其次，畢業生要知道怎樣找到并做好工作，積累起關于專業的能力、關于職業和就業的方法和工具，即人力資本。

       3. “knowing-whom”

       最后，畢業生需要知道什么社會資源可以幫助自身就業與職業發展，即社會資本。

       如果高校畢業生建立起心理資本、人力資本和社會資本，大學生就業力就能夠得到質的提升。

       三、職業成功：數據說明3大資本對大學生就業成功加速度

       社會資本和人力資本可以直接影響到大學生的就業和成功，而心理資本是更前端的影響因素，三大資本之間是互相影響的關系，下面主要闡述人力資本和社會資本與職業成功的影響。

       1.人力資本：實習時間與面試機會、Offer數量、簽約收入正相關

       據《2021年中國HR職業發展狀況追蹤調查數據結果》數據顯示，在人力資本方面，大學生的實習時間和畢業后的面試機會呈正相關，也就是說實習時間越長，面試機會越多，Offer數量越多，簽約收入越高，而與就業滿意度不相關，這是人力資本的紅利。

       2.社會資本：30%以上畢業生的就業信息來自于個人的社會關系

       同樣，據《2021年中國HR職業發展狀況追蹤調查數據結果》統計，超過30%的畢業生獲取就業信息的渠道是除了學校招聘會、用人單位網站等之外的社會關系，如獲取來源于家庭、實習單位、學校師長等社會關系的信息，且聚會次數和社會關系（關系密切同學或朋友、對個體成長有直接幫助者的數量）與就業結果顯著正相關，這些或顯性或隱性的社會關系本身就可以促進大學生獲得更多面試機會，實現更高的就業滿意度。

       不難看出，以心理資本為基礎，再提升高校畢業生的人力資本和社會資本可以顯著促進大學生就業力。

       四、就業力破局：傳統“孤島”培養模式VS未來“開放”支持體系

       1. 傳統“孤島”培養模式培養不足以支撐實踐

       傳統的畢業生就業力培養模式有一定弊端，主要可歸納為三點：

       其一，高校主責，外界賦能不足

       過去大學生的培養基本上是高校全責體系，其他單位涉及或參與培養的相對比較少。

       其二，信息的不對稱性，各方資源難以充分整合

       以實習為例，實習對于高校畢業生的就業非常關鍵，用人單位掌握了最詳實最客觀的實際信息，而學校只掌握了學生的實習證明，信息非常匱乏，更多的是用于存檔，因此，高校在做就業職業發展相關決策時，因為信息的孤島化，實習數據的實用性較弱。

       其三，單位仍然以“用”為主，培養性不足

       在畢業生發展方面，單位的心態和思維已經往前走了一大步，如牛客創始人&CEO葉向宇所說從“摘果子”到“播種子”了，但是企業播種大部分還停留在校招階段，意味著在大學生培養環節上面，很多企業認為高校培養不一定有用，還不如招過來之后再培訓的價值，這也是企業“以用為主，培養不足”的問題，那么未來大家可以怎么做？

       2.未來“開放”支持體系要“校企人”攜手支撐就業力

       我認為未來可建立全方位的高校畢業生就業社會支持體系，主要也歸納為三點：

       其一，開放融合，高校、企業等多方共建

       首先讓高校和用人單位彼此保持開放的思維：大學生的發展與就業不是高校的事情，不是用人單位的事情，也不是中間人的事情，是全社會的事情，要以開放的心態思考，信息資源就會隨之開放。如充分利用新技術，實現數據流通資源共享，降低各方因信息孤島化等導致的就業工作成本，提升畢業生顯性社會信息資源可獲得性；體系化實施就業與職業發展行業導師制度，提升畢業生隱性社會信息資源可獲得性。

       其二，打破壁壘，整合校內外知識、導師、實踐資源

       社會需要更加進取的心態，整合校內外知識、導師、實踐資源。比如，企業以校外導師的身份親自參與學生的培養過程，就業單位與高校共建產學研基地，增加課題研究、見習、數字化零工等靈活實習實踐方式，提升畢業生人力資本。

       其三，以培促用，單位深度參與培養環節

       高校以終為始，企業以始為終。即高校以畢業生最后的發展為導向做培養；企業以畢業生最初始狀態來開始培養，通過提升社會資本與人力資本間接提升心理資本，最終系統性提升畢業生就業力和職業發展適應力。

       因此，在高校和企業之間，需要通過中間人的牽手一起共同托舉起畢業生的就業力，該支持體系不僅是數據和信息的開放、融合和進取，更多的是人的開放、融合和進取。大學生們的職業理想、人生前景，很多的目標設定都不是通過冰冷的數字和信息提供的，而是通過與在企業中成長了多年的師兄師姐、領導共處后，耳濡目染逐漸形成的理想和信念。

       我們希望在數智化已經如火如荼的今天，把信息數據做到充分的整合，在這個基礎之上，多去關注人的連接，多去關注人的交往和互動，多把企業和高校的人才更多的凝聚在一起，共同的幫助大學生實現更加充分和更高質量的就業，非常感謝，我的分享到這里。

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