沃爾瑪、瑞士信貸銀行等企業將員工的數據匯集起來，通過分析數據來監測可能會離職的員工。

公司老板們都想知道誰準備跳槽。隨著勞動力數量的減少和勞動力成本的增加，在這樣一個緊缺的市場上，像沃爾瑪、瑞士信貸銀行、Box 等公司都開始利用數據挖掘技術來找出可能離職的員工。據分析團隊里的人說，這種產品的理念就是讓經理盡早地獲得預警信息，這樣就可以在員工跳槽之前提前行動。

企業數據的匯集整合需要幾十種不同類型的數據，包括工齡、工作地點、表現評估、員工調查、交流模型以及人力資源部門對員工進行的“防跳槽”性格測試等。數據分析之后可以給出一個復雜的結果，比如是什么原因激勵員工留下來工作，是什么原因導致員工跳槽。

比如根據 Culture Amp 公司的人力資源分析，在 Box 公司，“員工的工資”和“與老板的關系”在離職原因上的關聯性就低于“員工與團隊的關系”。瑞士信貸銀行公司，在一個規模比較大的團隊中，如果經理的評價比較差的話，“經理的表現”和“團隊規模”是影響員工跳槽的最大因素。

Ultimate Software Group 人力資源軟件公司根據每個人的“留職預測指數（retention predictor）”（跟其他公司的評價得分相似），來預測員工是否會辭職。

隨著員工入職時間的不斷增加，公司會花更多經理來留住員工，很大程度是因為替換員工的成本特別高。根據美國進步中心智囊團的數據，更換一名員工的平均成本差不多是員工一年薪水的 21%；美國人力資源管理協會的數據顯示，招聘一名新員工的成本為 3341 美元。

瑞士信貸銀行的全球人才招聘與發展總監 William Wolf 說，如果能把損耗率降低 1 個百分點，銀行每年可以節省 0.75-1 億美元。

不過，到現在為止還沒有任何數據能夠準確預測員工的去留。數據科學家利用模型來預測員工在不久的將來是否可能會離職，他們的模型里包括了長期以來積攢的各種變量和測試結果。當然，現在數據科學家可以根據選定公司的數據來對模型進行優化，提供更準確的預測。

Ultimate Software 公司的數據科學家 Thomas Daglis 說，“人們總是想找到那一個導致員工離開的決定性原因，然而導致員工離職的原因并非那么簡單。”

企業老板或許不在乎員工是否有離職風險，但是這些公司強調說使用數據可以提高員工留存率，也不會趕走員工。

除了預警，數據科學家還發現了一些有趣的關系。

HR 數據公司 VoloMetrix 通過分析匿名的員工電子郵件和日歷數據，發現可以提前一年預測員工是否會跳槽，因為他們發現有跳槽傾向的員工會花更少的時間與同事交流、不愿意參加計劃外的會議。Ultimate Software 公司則發現了員工福利和員工離職之間的關系。而雇主所面臨的挑戰，準確來說是拿到數據之后如何處理，有些公司的 HR 并不確定如何應對有潛在跳槽傾向的員工。

AOL 公司人才分析師 John Callery 表示，“我們的工作絕不可能是把員工叫來會議室，跟他們說電腦算法告訴我們你有可能要跳槽。”AOL 最近開始與工作里分析公司 Visier 合作，通過軟件來預測每一名員工的跳槽幾率。Callery 說現在就下結論說 AOL 的留職率提高了還為時尚早，因為他們和 Visier 的合作也不到一年，需要一年以上知道預測是否準確。

在過去的三年里，瑞士信貸銀行研究過員工的歷史資料，包括加薪、升職以及人生重大變動等事件，來預測他們接下來的數年內是選擇留在銀行繼續工作還是選擇跳槽。Wolf 現在負責監管公司的人才分析團隊，他認為改變工作職位能夠讓員工更“執著”地留下來。但是在 5 年之前，瑞士信貸銀行中不到一半的工作職位向內部員工開放，其中這部分中的大多數都是被外面應聘的人搶去了。

大約一到一年半之前，瑞士信貸銀行發布全球計劃，允許員工參與內部人員流動。瑞士信貸的招聘人員現在會把超過 80% 的工作向內部員工開放，并且在職位發布時會直接打電話給內部員工。但是銀行的招聘人員發現內部人員流動還是有人會跳槽，于是他們開始用算法來推薦員工參加某項工作。通過內部計劃，有 300 多人獲得了職位晉升；按 Wolf 的話來講，這些人如果沒留下的話，很可能就跳槽了。“我們相信，是我們的工作讓他們留了下來，而沒有讓他們沒有選擇跳槽。”

瑞士信貸銀行也用算法來調查為什么女性員工離職率超過男性，嘗試發現究竟是升職，還是個人重大事情（比如懷孕）增加了離職的幾率。

為了增進團隊成員之間的密切程度，先發制人防止人才流失，Box 公司鼓勵經理增加更多的社交活動，獎勵團隊工作，舉辦更多指導會議，增進新老員工的感情。員工如果在公司中看不到明確的上升機會，他們可能會因此而離職，所以公司需要提供機會來讓他們鍛煉自己，給他安排一些拓展任務。

芯片廠家美光科技就是用數據來降低入職第一年員工的離職率，據了解，這家公司全球員工的離職率在 20% 左右，大多是因為工廠制造員工的離開所造成的。

在早期，美光科技發現，如果工人覺得自己做的工作和職位描述上的不符，他們會選擇離開公司，所以在招聘的時候他們會更清楚地描述工作。美光科技的工作力分析總監 Timothy LOng 說，“這跟我們如何接觸數據有關系。關鍵就在于，如何讓員工留下來。”

這些公司也都在預測員工會在何時離開當前的崗位，而不是當前的公司。沃爾瑪正嘗試在員工要離職的時候，給予他們職位上的提升，識圖通過這樣的彌補措施來留下人才。現在，沃爾瑪沒念都會為 16-17 萬明員工升職、加薪。

沃爾瑪全球人才分析副主席 Elpida Ormanidou 最后說：“如果我們能提前三個月知道的話，就可以開始招聘、培訓新員工。要知道，一份工作崗位空缺的時間是不能太長的。”

來源：WSJ，本文由TECH2IPO/創見編譯提供。